Маркетинг рекрутинга — это забрасывание убедительной сети. Это создание сильного бренда работодателя, который находит отклик у лучших людей в вашей области. Это демонстрация культуры вашей компании, ценностей и захватывающих возможностей, которые вы предлагаете.
Но так было не всегда. С ростом конкурентного рынка, движимого кандидатами, динамика власти изменилась. Сегодня у квалифицированных специалистов есть варианты. Их бомбардируют предложениями о работе, поэтому вам нужно выделяться из толпы.
- 69% соискателей утверждают, что бренд компании-работодателя является очень важным Номера телефонов Люксембурга фактором при рассмотрении новой работы.
- Компании с сильным брендом работодателя получают на 50% больше заявок на каждую вакансию.
- Маркетинг в сфере рекрутинга может повысить качество найма на 43% .
Вот хорошие новости: маркетинг рекрутинга
это не только яркие кампании. Это стратегия, основанная на данных, которая может наглядно улучшить ваш процесс найма. Мы говорим о снижении стоимости найма, повышении узнаваемости бренда и кадровом резерве, переполненном квалифицированными кандидатами. Пристегните ремни, потому что мы собираемся погрузиться в увлекательную историю и мощное будущее маркетинга рекрутинга.
Эволюция рекрутинга: до 1900-х – 1990-е годы
Задолго до цифровой эпохи набор персонала был гораздо более локализованным делом. До 1900-х годов квалифицированных рабочих часто находили по рекомендациям из уст в уста или по физическим объявлениям на городских площадях или в залах гильдий. Представьте себе кузнеца, ищущего ученика, полагаясь на шепот и крики сообщества, чтобы найти подходящего кандидата.
Начало 1900-х годов ознаменовало начало новой эры с появлением печатной прессы. Объявления в газетах и отраслевых изданиях стали основным методом привлечения кандидатов. Эти объявления были базовыми, в основном фокусируясь на описании работы и требованиях. Однако в этот период также появились специализированные агентства по трудоустройству, веб-сайтов улучшить обслуживающие определенные секторы, такие как производство или транспорт. Эти агентства выступали в качестве посредников, связывая квалифицированных рабочих с компаниями, ищущими определенные навыки.
Послевоенный экономический бум 1940-х и 1950-х годов вызвал всплеск спроса на квалифицированную рабочую силу. Компаниям требовались инновационные способы привлечения талантов в этой конкурентной среде. Этот период ознаменовал собой подъем брендинга работодателя, концепции, которая выходит за рамки простого перечисления должностных обязанностей. Компании начали создавать корпоративные брошюры и проводить целевые рекламные кампании в отраслевых изданиях. Номер телефона в Германии Эти брошюры демонстрировали корпоративную культуру, льготы для сотрудников и обещания карьерного роста — все это было направлено на привлечение лучших и самых ярких умов.
В 1960-х и 1970-х годах стратегии подбора
персонала получили дальнейшее развитие. Телевизионная реклама и радиореклама стали новыми инструментами для охвата более широкой аудитории потенциальных кандидатов. Компании начали уделять особое внимание корпоративной культуре, подчеркивая позитивную рабочую среду и привлекательные пакеты льгот, чтобы выделиться среди конкурентов. В эту эпоху расцветали первые семена брендинга работодателя, когда компании стремились создать отличительную и привлекательную идентичность для потенциальных кандидатов.
Наконец, 1980-е и 1990-е годы ознаменовали собой цифровую революцию, навсегда изменив ландшафт рекрутинга. Доски объявлений о работе, такие как Monster и CareerBuilder, стали заметными, ознаменовав значительный сдвиг в сторону онлайн-рекрутинга. Эти платформы предложили компаниям более эффективный способ размещения вакансий и поиска возможностей для кандидатов. Кроме того, рост систем отслеживания кандидатов (ATS) в этот
Рассвет современного маркетинга рекрутинга: начало 2000-х – 2010-е гг.
На рубеже тысячелетий произошел кардинальный сдвиг в стратегиях подбора персонала . С началом 2000-х годов произошел взрывной рост таких социальных сетей, как LinkedIn и Facebook. Эти платформы больше не были предназначены только для общения с друзьями и семьей; они стали мощными инструментами для брендинга работодателя и вовлечения кандидатов. Компании начали создавать привлекательные профили, которые демонстрировали культуру их компании, миссию и истории сотрудников. Социальные сети позволили использовать более интерактивный и персонализированный подход к подбору персонала, способствуя двустороннему общению с потенциальными кандидатами.